„Chápeš to?“ slyšel jsem dnes ze dvou stran při snídani.

Byla časná, v restauraci, s kamarády, kteří podnikají.

Oba měli shodný problém. Začali je opouštět lidé.

„Chápeš to? Odcházet ode mě z tak dobrého místa? V dnešní době?“

První dělá obchod. Vede týmy. Druhý má vlastní firmu. Řídí zaměstnance. Oba kroutili hlavami.

Ten první přitom maká od rána do noci. Co dokáže sám, chce i po druhých. Tudíž: Chce, aby i oni dřeli od rána do noci.

Řekl jsem mu: „Položil sis někdy otázku, jaký máš život? A chtějí takový život i ostatní lidé?“ Málokdo totiž chce prožít život v práci. Většina lidí je ochotna určitý čas „obětovat“ budování co nejvyšší pracovní pozice, ale cílem bývá život sám – moci poznat i jiné jeho barvy, nejen práci.

„Pokud chceš, aby Tě lidé následovali,“ dodal jsem, „musíš jim ukázat, že dokážeš žít ten život, jaký si oni představují, že mohou jít ve Tvých stopách, že znáš jejich vytouženou cestuJsi-li sám udřený, bez dovolené, bez rodiny, bez koníčků, zeptej se: Kdo by chtěl takový život?“

Druhý kamarád nešetřil na benefitech pro zaměstnance. Slušné výplaty hrazené včas, bonusy, stravenky, služební výhody…, a přesto lidé začali odcházet. Tolik si přál najít příčinu jinde – že za to může vláda, doba, „někdo si nemusel sednout s kolektivem“, „někoho třeba zlákala lepší nabídka od konkurence“, ale nikdy neukázal na sebe. Přitom tam musela být skutečná příčina.

Když vždy jednou ročně pořádáme největší konferenci pro ty, kteří se chtějí osobně rozvíjet v oblasti pracovní, zdůrazňujeme, že peníze nejsou všechno – nesmějí být cílem, jen prostředkem k dosažení cílů. Někdy ani nejsou hlavní motivací. Odcházet mohou i ti, kteří mají svou práci rádi. Dokonce i ti, kterým vyhovuje mzda. Co jim tedy může tolik vadit? Mým kamarádům jsem to řekl a povím to i Vám. Možná Vás udiví, jak podobné si jsou pracovní a partnerské vztahy…

1. důvod: Drážkování

Při naší konferenci zdůrazňujeme všem, aby respektovali individualitu člověka. Například pro snaživé a tvořivé lidi je nestravitelná představa, že budou po celou kariéru uvězněni v jedné drážce, na jednom místě a monotónně opakovat jednu jedinou činnost. Tito lidé potřebují život, tj. změnu, posun, vývoj, potřebují mít šanci prorůstat kariérou, být hnáni i něčím jiným než jenom penězi.

Kdo potřebuje usilovat stále o něco nového, vyššího, a přitom cítí, jak rezne na jednom místě, ten dříve nebo později spatří motivaci jinde – v jiné firmě. Kreativní tahouni nenávidí pasivitu, mají sklon začít se rychleji nudit, příliš dlouhý stereotyp je dělá nešťastnými a podrážděnými. A to kontaminuje jejich výkon i morálku těch, kteří k těmto demotivovaným kolegům vzhlíželi…

2. důvod: Přepracovanost

V novém magazínu, monotematicky zaměřeném na Jak pracovat se stresem, píšu, že na jednu stranu zní logicky, že schopný člověk je dost vytěžován, až přetěžován. Někdo to vyžaduje sám. Na druhou stranu, má-li svou práci rád, takže ho těší a naplňuje vytlačovat jiné aktivity, může o to rychleji vyhořet. Zejména když jeho přepracovanost neprovází adekvátní uznání a ocenění.

Dva zákony pro pozitivního workoholika: 1. Dbej o to, ať dostatečně regeneruješ (čerpáš volno nebo dovolenou, i když to považuješ za „zbytečné“) a 2. Pokud dostatečně neregeneruješ, měj pozitivní energii alespoň z nějakých zdrojů – přátel, rodiny, dětí, odměn v jakékoli podobě.

3. důvod: Matné vize

V knize Čtyři prány štěstí varuji před životem křečka. Ráno vlézt do všedního běhacího kolečka a celý den v něm utíkat. Večer padnout a zjistit, že i když se celý den nezastavil, neposunul se za celou dobu ani o píď. Jeho kolo stojí na stejném místě, kde stálo včera, tam, kde bude i zítra.

Nevědět, proč vlastně něco dělám, a přesto to muset dělat, je častý startér syndromu vyhoření. Vyhoření není jen o přepracování. Vyhoření je o vyprázdnění zevnitř. Pro mnohé lidi je vědomí, proč něco dělají, důležitější než výplata. Další skupina lidí zase potřebují cítit, že se přibližuje osobnímu cíli. Kdo před sebou žádný cíl nevidí, respektive nechápe svou cestu, ten ani nemůže posoudit, zda se přibližuje, či vzdaluje tomu, co ho dělá šťastným. Většina lidí potřebuje vědět, že to, co dělají, má smysl! Proto řada z nich potřebuje jasně definovaný směr i metu, chápat, co firma dělá a proč. Potřebují vnímat, že jsou součástí něčeho důležitého, změny, procesu.

4. důvod: Přehlížení středu

Peníze, které se rychle rozkutálejí, nesmějí být jedinou motivací člověka. A když jsou, ocitáme se na tenkém ledě. Leckde se totiž odměny rozdělují takto: finanční smetanu slíznou ti nahoře (zisk si rozdělí majitel a management), zatímco na ty dole zbude morální ocenění (diplom pro Pracovníka roku a bonboniéra). V obrovském množství firem jsou paradoxně nejvíc přehlíženi „průměrní“ zaměstnanci, ačkoli právě ti bývají opravdovým srdcem firmy a motorem výsledků.

Ve své knize Čtyři prány štěstí varuji před syndromem neviditelného člověka. Tak psychologie označuje jev, kdy dlouhodobě kvalitní výkony se pro vnější pozorovatele stávají již očekávanou nudou, samozřejmostí a normou. Majitel nebo management poté přehlíží to, co pro ně kvalitní zaměstnanci dělají pravidelně a dlouhodobě. Je to problém zvyku. Pak mají pocit, že se bez takových zaměstnanců klidně i obejdou, protože to, co dělá někdo dostatečně dlouho, se zdá normální.

Tak se stane, že vyzdvižen na vyšší pozici je třeba i ten, kdo má většinu času zoufale nekvalitní výkony, ale narázově zaujme. Je totiž „víc vidět“ než ten, kdo dlouhodobě podává nadstandard. Výsledkem tohoto paradoxu je demotivovaný „střed“, který přitom odvádí SKUTEČNOU PRÁCI.

5. důvod: Neschopnost rozpoznávání

„Dobrý den,“ pozdravíte svého nadřízeného na chodbě.

On se zarazí. „A Vy jste kdo? Někoho hledáte? Recepce je tamhle, poradí Vám!“ uzemní Vás.

Přitom ještě nedávno znal Vaše jméno, možná Vám i odepisoval na e-mail, pokud to tedy nebyla jeho asistentka, respektive neměl připravenou šablonovou odpověď pro „bezejmenné“ otravy.

Zabolí to. Tím víc, čím spíše si myslíte, že jste nepostradatelní. Podobně jako to, když někdo nad Vámi nerozpozná Váš podíl práce na úspěchu a přisoudí ho někomu jinému, respektive přivlastní si ho sám. Pak si připadáte připadá mizerně, nicotně. Paradoxně by se měl hanbou propadat spíše ten, kdo z Vaší „neviditelné“ práce žije.

6. důvod: Nedostatek důvěry

„Ani mi nepřipadáš nemocně… A Ty chceš volno?“

„Nevěřím, že Ti umřel někdo ublízký a máš jít na pohřeb. Přines doklad z krematoria.“

„Otevři tašku! Hned! Neodnášíš si tajně firemní propisku nebo kancelářské svorky?“

Kroutíte hlavou nad takovými příklady? Jsou psané životem. A mají jedno společné: Podle sebe soudím Tebe – princip, kdy druzí lidé Vás hodnotí podle svých hodnot a představ. Co nesvedou sami, to podle nich nemůže dokázat někdo jiný. A naopak, co mají v hlavě sami, z toho obviní druhé. Ale to není důležité, to je jejich problém. Důležitější je, že kde není důvěra mezi lidmi, tam nefunguje vztah. Proč by měli tahouni odvádět víc, než se po nich chce, když je nadřízení mají za podřadnou, nedůvěryhodnou rasu?

7. důvod: Příliš rozevřené kleště

Při naší konferenci, která je určena rovněž živnostníkům a podnikatelům, ukazujeme, jak malé firmičky dokážou přemoci obří korporace, Davidové Goliáše, a to prostě proto, že velké firmy obvykle doplácejí na příliš mnoho stupňů ve své struktuře. Čím více je pozičních stupňů mezi nejnižším a nejvyšším zaměstnancem, tím složitější a křehčí mohou být komunikace a důvěra. Jinak řečeno: Čím dál má člověk k „vrchnosti“, tím víc si může připadat bezmocný, nešťastný i dezorientovaný. Nemusí rozumět tomu, jak jsou nahoře přijímána rozhodnutí, o jeho běžných starostech nemusí generalita vůbec vědět a složitější může být dosáhnout na férovou odměnu. Pro generály prostě můžete být „až moc dole“, jako nějací titěrní mravenci, na jejichž pracovní spokojenost shora nemohou dohlédnout. A to je problém. Mají-li ctižádostiví lidé pouze mlčet, poslouchat a dělat bez možnosti sdílet své nápady, nebo mít aspoň dílčí rozhodovací pravomoci, opravdu jim nezbývá moc zdrojů vnitřní motivace a štěstí. A i proto mohou najednou odcházet.

Dosnídali jsme. Moji kamarádi vstávali od stolu mlčky. Přemýšleli o těch ponaučeních:

  1. Statistika říká, že většina kvalitních lidí opouští svou pozici překvapivě ne kvůli konkrétní práci či konkrétní firmě, ale kvůli konkrétním nadřízeným.
  2. Pokud Vám tedy odcházejí kvalitní lidé, ptejte se sami sebe, co pro ně z výše uvedeného můžete udělat.
  3. Potom to, co pro ně můžete udělat, hlavně začněte naplňovat v praxi.

Magazín Jak pracovat se stresem a knihu Čtyři prány štěstí získáte pouze zde.

Vše o naší konferenci osobního rozvoje v oblasti práce, včetně vstupenek, najdete zde.

© Petr Casanova