7 důvodů, proč nejlepší tahouni končí, i když mají svou práci rádi

Milujete svou práci, ale nechcete ji (pro někoho) dělat. Zvláštní vnitřní rozpor. Ačkoli pracujete dobře, vnímáte se špatně. Namísto maximální motivace maximální demotivace. Trápíte se. Hledáte problém v sobě, a přitom... no však si to vysvětleme.
- Reklama 4 -

Přijít v dnešní době o dobrého zaměstnance je průšvih. Náhradu, nota bene za stejné peníze, není vůbec snadné najít. Schopní lidé jsou vzácní.

Jde snad těm, kteří odcházejí, jen o licitování ohledně peněz?

Nebo je snad už jejich práce nebaví?

Povím Vám příběh svého kamaráda, také podnikatele.

Jako kostičky domina…

„Odchází… další…,“ zakroutil nechápavě hlavou.

Přicházel o jednoho skvělého zaměstnance za druhým.

„Co dělám špatně?“ zeptal se. „Výplaty dostávají včas, stravenky, benefity…“

A přesto jeho zaměstnanci byli jako kostičky domina, které postavíte za sebe a fouknete. Jeden po druhém pokládali na stůl výpověď.

„A já chci mít nadprůměrnou firmu!“ zvolal. „To znamená musím mít nadprůměrné lidi,“ křikl, až se lidé otočili. Tady, v Restaurantu Hradčany, noblesním podniku s unikátní odsouvací střechou, nejsou na slovní násilí zvyklí.

Musel ubrat. Jak z hlasitosti, tak z vnitřních emocí. Uznal to. Odchod klíčových lidí má vždycky logický důvod.

Jistě, někteří zaměstnanci si nesednou s kolektivem, jiné přetáhne lepší nabídka, které nelze konkurovat. Většinou ale lze odchodu zabránit. Protože jádro pudla, což zaměstnavatelé neradi slyší, bývá přímo ve firmě. V manažerech, majiteli.

Když v magazínu FC píšu, že peníze nejsou všechno, byznysmeni se mi často smějí. Pro ně jsou peníze motivací, ale ani pro ně nejsou vším. Poznávají to právě tehdy, když oni sami nebo jim nejlepší lidé odcházejí, i když svou práci mají rádi. Se všemi odchody lze něco dělat. Podívejme se tedy, jak zbytečně nepřicházet o lidi, kteří jsou pro nás důležití. Možná nás překvapí, jak podobné si jsou práce a soukromí. Protože to, co platí v práci, může někdy platit i v osobních vztazích.

Zdůrazňuji slovo zbytečně.

1. důvod: Drážkování

Pro snaživé lidi je nestravitelná představa, že budou uvězněni v jedné drážce, na jednom místě a v jediné činnosti, kterou budou monotónně opakovat celých dvacet až čtyřicet let. Potřebují větřit změnu, posun, vývoj, prorůstat kariérou.

Kdo nevidí možnost povýšení a vnitřně potřebuje o něco usilovat, dříve či později ucítí nutkání hledat motivaci jinde – v jiné firmě. Tahouni nenávidí pasivitu, mají sklon rychleji se nudit, stereotyp je dělá vnitřně nešťastnými a podrážděnými.

A to negativně ovlivňuje jak jejich výkon, tak morálku celého týmu, který k těmto tahounům vzhlíží.

2. důvod: Přepracovanost

Na jednu stranu zní logicky, že schopný člověk je hojně vytěžován a přetěžován. Dokonce to mnohdy vyžaduje sám. Na druhou stranu je problém v tom, že pokud má svou práci rád, těší ho a naplňuje, může o to rychleji vyhořet. Zejména tehdy, když jeho přepracovanost nevyvažuje dostatečné uznání a ocenění.

Kdo má štěstí na pozitivního workoholika, měl by ctít alespoň jedno ze dvou pravidel: 1. Dbej o to, aby takový zaměstnanec dostatečně regeneroval (mimo jiné čerpal dovolenou, i když ji považuje za „zbytečnou“)a 2. Pokud zjevně neregeneruje, ať má energii alespoň od Tebe, z Tvých odměn, byť by měly jakoukoli formu.

3. důvod: Matné vize

Křečci by o tom mohli vyprávět. Ráno vlezou do běhacího kolečka a dřou. Večer z něj vysílení vypadnou a ke svému údivu zjistí, že ačkoli se za celý den nezastavili, neposunuli se ani o centimetr.

Je to nejčastější příčina vnitřního vyhoření. Nenastává proto, že by člověk nic neudělal, naopak cítí, že udělal maximum. Nemá však jak poměřit, zda to mělo smysl. Jestliže před sebou nevidí žádný jasný cíl, pak nemůže posoudit, zda se vůbec přiblížil, či vzdálil.

Cítí se jako nešťastník zavalený lavinou, který se snaží v bílé dezorientaci vyhrabat ze sněhu a netuší, zda má správný směr – zda se naopak ještě více nepodhrabává.

Špičkoví dříči čerpají motivaci z vědomí, že jsou po dnešku dál než včera. Pak pro ně den měl smysl. Musejí dostat přesně definovanou metu, která je provokuje každopádně, ať k ní jsou blíž, nebo dál.

Potřebují vnímat, že jsou součástí změny, procesu. Nepotřebují každodenní zápřah nazdařbůh.

4. důvod: Přehlížení středu

Když dojde na odměny, slízává smetanu vrch (manažeři), občasně spodek (pro vnitřní promo firmy se ocení uklízečka jako Pracant měsíce). Ale úplně jsou přehlíženi ti, kteří jsou „příliš průměrní“, ačkoli ti často dělají srdce firmy i výsledků. Jejich opakované kvalitní výkony se stávají pro vedení samozřejmostí a emoce budí jen tehdy, pokud se zhorší.

Tak dochází k paradoxu, že častěji je oceněn ten, kdo má většinu času nekvalitní výsledky a jednou se podstatně pochlapí, než ten, kdo drží dlouhodobě kvalitní standard.

Výsledkem je demotivovaný střed, který DĚLÁ SKUTEČNOU PRÁCI. Střed, který mají nejlepší zaměstnanci vést vzhůru. Ale nemají vnadidlo.

5. důvod: Neschopnost rozpoznávání

„Dobrý den,“ pozdravíte na chodbě. Majitel se zarazí.

„A Vy jste… Vy hledáte… Recepce je dole, tam Vám poradí!“ uzemní Vás.

Přitom Vám před týdnem třásl rukou a četl z papírku, předepsaného Vaším přímým nadřízeným, projev, jak jste úžasní, nepřehlédnutelní, nepostradatelní…

Zabolí to. A ještě více, když kdokoli nad Vámi nepozná Váš podíl práce na úspěchu.

Člověk si pak připadá mizerně, nicotně. Paradoxně on, přitom by se hanbou měl propadat spíše ten, kdo z jeho práce žije.

6. důvod: Nedostatek důvěry

„Nevypadáš nemocně. A to chceš volno?“

„Tobě že umřel rodič? Přines doklad z krematoria.“

„Otevři tašku! Neodnášíš si náhodou firemní propisku nebo kancelářské svorky?“

Podle sebe soudím Tebe – jednoduchý princip, který říká, že druzí lidé nás hodnotí podle svých vlastních hodnot a představ. Co podle nich „nedokážeme“, to ve skutečnosti nedokážou sami. Kdyby totiž danou věc dokázali, nepřipadalo by jim nemožné, že to dokáže i kdokoli jiný.

Kde není důvěra mezi lidmi, nefunguje vztah. Proč by měli největší tahouni pracovat pro blaho těch, kdo je mají za podřadnou, nedůvěryhodnou kastu?

7. důvod: Příliš rozevřené kleště hierarchie

Každé pracoviště potřebuje nějakou strukturu a vedení. Obecně však platí nepřímá úměra: Čím více je pozičních stupňů mezi nejnižším a nejvyšším zaměstnancem, tím slabší je komunikace a důvěra. Čím dál má člověk k „vrchnosti“, tím více si přijde bezmocný a nešťastný.

Mají-li ctižádostiví lidé pouze mlčet, poslouchat a dělat, bez možnosti sdílet své nové nápady, nebo mít alespoň dílčí rozhodovací pravomoci, opravdu jim nezbývá moc zdrojů vnitřní motivace a štěstí.

Sečteno, podtrženo

Většina lidí opouští svou pozici ne kvůli konkrétní práci nebo konkrétní firmě, ale kvůli konkrétním nadřízeným.

Pokud Vám tedy odcházejí špičkoví lidé, ptejte se SAMI SEBE, co z výše uvedeného pro ně můžete udělat, a pak, což je ještě důležitější, to začněte naplňovat v praxi.

A neplatí to jen o pracovních, ale i o přátelských vztazích.

Jak si vybírat prostředí, ve kterém budeme spokojeni, respektive jak to prostředí měnit tak, aby nám prospívalo, i o tom je magazín FC. Vstupte do světa osobního rozvoje, kde pracovat na sobě není snadné, ale stojí to za to.

© Petr Casanova

- Reklama 5 -