Jak neztrácet špičkové lidi: 3 otázky pro každý týden

Loajalitu vytváří vztah. Vztah vytváří zájem. Zájem je zřejmý z naslouchání – z poskytnutí přesvědčení: "Na Tobě mi záleží." Špičkoví lidé neodcházejí vždy za lepší nabídkou, někdy odcházejí z prostředí, k němuž už necítí loajalitu.
- Reklama 4 -

Po mé poslední konferenci si mě vzal stranou. Znám ho roky, vždy měl tým plný schopných lidí. Už ho nemá.

Pracujete ve strukturálním byznysu, nebo máte na starosti tým a cítíte, že to drhne – že přicházíte o dobré lidi, o jejich zápal a motivaci? Vemte si, prosím, ponaučení, dokud je čas, od tohoto muže.

Jako manažer měl přezdívku „Nemám čas“. Měl za to, že naslouchání vlastním lidem polyká mnoho času, který mohl využít jinak – třeba na vlastní obchodování. A tak svým lidem říkal, že nemá čas. Už si ale neuvědomil, že když zůstane sám, mnohem více času mu pak spolkne hledání a získávání nových, stejně schopných lidí.

Jak zdůrazňuji ve svých magazínech, je nejjednodušší doba na změnu práce, respektive na zvýšení mzdy. Jak to udělat, to ukazuji v magazínech. Udržet špičkové zaměstnance je pro dnešní zaměstnavatele náročné a rádi jim zaplatí. Proto by lidé v čele firem nebo týmů neměli zapomínat na tři prosté otázky. Nejenže jim průběžně poskytnou přehled, jak se tým cítí, ale navíc lidem dodají sounáležitost, motivaci a loajalitu.

Ty otázky jsou:

  1. Pořád k sobě máme nejvyšší důvěru?

Když někdo přijme nabídku na práci, vyjádří se tím oboustranná důvěra. Na jedné straně manažer věří, že pracovník odvede to, co je potřeba, a na druhé straně pracovník věří, že mu manažer pomůže postarat se o rodinu – pomůže mu najít způsoby, jak si vydělávat solidně, ba stále více.

Přitom stačí maličkost – i taková, kterou přehlédneme nebo si ji vůbec neuvědomíme – a důvěra může být jednostranně narušena. Pracovník prošvihne důležitý termín nebo cíl, manažer s ním zapomene sdílet důležitou informaci. A protože někdy ani nevíme, že jsme udělali nebo řekli něco, co poškodilo vzájemnou důvěru, musíme se ptát.

Mnoho lidí, se kterými se obchodně potkávám, začíná naši rozmluvu větou: „Pořád k sobě máme absolutní důvěru?“ Vědí totiž, že pokud moji důvěru už nemají, potom nic, co mi sdělí, pro mě nemusí mít váhu. Celé setkání může být neproduktivní a ztrátou času. Proto chtějí upřímnost. A kdyby snad zjistili, že se důvěra z jedné strany vytratila, jejich druhá otázka zní: „A jak ji můžeme znovuobnovit? Co je nutné udělat pro to, abychom mohli nadále spolupracovat?“

  1. Cítíte, že máte dostatečný prostor k vyjádření svých obav, a že jste vyslyšeni?

Součástí získávání nebo udržování důvěry je poskytování možnosti, aby lidé mohli vyjádřit to, čeho se bojí. Má-li například člen týmu pocit, že mu byl svěřen nereálný cíl, a nemluví se s ním o tom, je schopen odejít.

Každý týden by měl manažer mít vyhrazený čas na příjem takových zpráv, naslouchat nápadům, připomínkám a obavám. A to nejlépe one-to-one, mezi čtyřma očima. Lídři, kterým bezvadně fungují týmy, takto tráví až 30 minut týdně s každým členem týmu. Není to ztráta času. Je to jedinečná příležitost nejen vyslechnout zajímavé úvahy, ale hlavně porozumět jednotlivým lidem.

Mimochodem, mnohdy není důležité ani reagovat. Pro lidi bývá hlavní, že jsou vyslyšeni, že nejsou sami, že je někdo chápe. A že za ně kope.

Je to jen 30 minut týdně na člověka. Přesto to vytváří obrovský rozdíl v soudržnosti a morálce týmu. Za takovým lídrem lidé prostě jdou.

  1. Co mohu udělat pro to, abyste byli spokojenější?

Nejlepší pracovníci jsou nejlepší obvykle proto, že někdy začali mít motivaci na sobě pracovat, rozvíjet se, dosahovat svých cílů. A to vůbec není samozřejmá kvalita.

Lidskou přirozeností je naopak pohodlnost, pasivita, údržba. Současně však lidé neustále touží po lepším životě – spokojenějším, naplněnějším, úspěšnějším, bohatším. Často pro to nechtějí nic dělat, ještě častěji ale nevědí co.

Lídři a manažeři nejsou v popředí či nahoře jen tak. Mají symbolizovat příklad, vzor. Kdo jiný by měl vědět, jak stoupat na vrchol, když ne oni?

Někdy stačí jen káva, jindy prospěje společná večeře… a lidé se sblíží, uvědomí si, že jsou na jedné lodi, a hledají způsob, jak si prospět.

Pracovník se samozřejmě vnitřně zavazuje udělat vše, co je v jeho silách, aby on i tým byli úspěšní. Úkolem i zájmem manažera ovšem je tyto síly neustále posouvat, zvětšovat. A protože nikdo do druhých nevidíme, musíme si udělat čas ptát se, co je brzdí, jaké mají sny, s čím jim můžeme pomoci. Jistěže to prohlubuje vztah – loajalitu a důvěru, především tím ale dáváme najevo, že nám na druhém záleží.

Dobré firmy běžně pořádají nebo i sponzorují kurzy a jiné formy vzdělávání, a to zdaleka nejen pro své lídry. Zvyšování schopností členů týmu je přece v zájmu každé firmy.

Máš na to?

Tyto jednoduché otázky drhnou pouze ve firmách, kde se slabí manažeři bojí odpovědi – možná proto, aby se neukázaly jejich vlastní nedostatky, respektive přednosti „nebezpečně dobrých“ podřízených, které ohrožují jejich kariéru.

Ty otázky nejsou pro slabé. A to i proto, že položit je znamená jen začátek. Následuje něco mnohem těžšího – přemýšlet o své vlastní odpovědnosti a hledat co nejefektivnější cestu, jak jednat, aby to lidé nezabalili. Protože pak už je pozdě.

Jak vést lidi ke zdravému sebevědomí myšlení, emocím i životu? O tom je toto vydání magazínu FC.

Jak pomoci lidem k překonávání sebe sama a svých limitů? O tom je toto vydání magazínu Business Leaders.

Zaslání kteréhokoli magazínu na Slovensku lze objednat zde.

© Petr Casanova

- Reklama 5 -